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    迭代进化、IP打造,开拓讲师职责边界


    发布时间:2021-12-31



    人才发展是企业发展的核心竞争力,企业更需要进行内部知识沉淀和经验传递,促进组织能力的提升,进一步推动企业的变革发展。那么谁来传播并传承,谁来担此重任?这个角色便是我们企业的内部讲师。

     

    如果你错过了前期的推送,请点这里→经验贴|如何突破培训低效的窘境?》

     

    上篇我们也说到了基于上海钢联在内部讲师体系建设与培养领域的 “选、育、用、留” 典型环节,内部讲师体系规划中讲师任务中心的建设意义所在,对于讲师团队的精益培养与赋能实施可以从“一套体系,一种模式,一个中心”实行,为钢联整体构建内部讲师体系,精益搭建内训师培育赋能管道。

     

    内部讲师之“用” ]
     

    在构建讲师队伍时,首先梳理出可由讲师承担的多项任务,然后基于讲师的不同能力阶段,形成讲师多级发展通道,明确每一级别讲师的任务目标及应享有的激励机制。

     

    让各级讲师在不同时期承担不同的任务安排,担当起这份责任,这样就会让他们清晰自己发挥作用的着力点及目标性。

     

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    在完成了讲师的系统培育后,应依据每个讲师的才干和角色属性,在相应岗位上,因材施用、物尽其用地发挥他们的才能。通过任务积分制,让讲师领取任务、完成任务,培训部门对任务进行评估、计分以及后续激励。

     

    如讲师的任务有带教新晋管理人员,培养新人,新讲师推荐,授课、分享,课程、题库、教材开发,培训管理支持等任务。不同类型任务的积分标准不同,不同类型的课程等级系数也不同,以便于做到公开透明的激励考核。

     

    最终一个周期(月度/季度/年度)的积分规则是:

    贡献度积分=授课分*课程等级系数+新开发课程*课时*课程等级系数+额外积分。

     

    同时对讲师的任务管理,需要注意以下四大点:

    1)     任务要求明确:需明确设计培训相关任务的要求及标准

    2)     任务承接登记:需因材施教,结合实际情况发布各项工作任务

    3)     任务提交审核:全数据量化,公平公正地审核讲师提交的任务成果

    4)     任务积分核准:根据积分标准对任务完成情况进行核算,杜绝人为干涉

     

    讲师的培训任务积分示例:图片

     

    讲师的培训等级示例:图片

     

     内部讲师之“留” ]
     

    然而,当讲师讲了多次课程后,就会出现动力不足,积极性不高的情况。对这一现象总结分析后,其主要原因来自:内部讲师基本都来自管理层或业务骨干,这些人员因业绩突出,本身岗位工作责任就有更重的承担,时间和空间的转换中,抽出空档授课也会有相对有难度,所以如何让现有的讲师有意愿去担任务,如何鼓励让更多的绩优骨干加入储备讲师行列,壮大讲师团队,这是我们需要思考与优化的。

     

    应用于讲师任务积分的前提下,让讲师的激励有了更加数据化、客观公正的基础。首先依据讲师的层级能力不同,纵向划分出不同等级的讲师,从1级到最高级进行区分,依据公司实际情况进行设置,小型公司1级-3级足矣,大型公司可能1级-6级及以上,不同等级的讲师对应的激励不同。

     

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    通过等级及匹配的激励拉出差距,鼓励和帮助讲师学习成长。

     

    讲师的任务积分是讲师职级评定的重要组成部分,当讲师的任务积分达到某一条件值,同时授课、满意度、课程开发以及其他维度达到任职要求时,讲师可往上晋级,晋级后的讲师匹配到高一层的激励政策。

     

     

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    从马斯洛需要层次理论来看,从生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求再到自我实现需求,可以对应设计物质奖励、荣誉表彰、职业发展、学习成长等多维度、细颗粒度的激励措施。

     

    反观一些优秀企业,除了制定明确的讲师授课课酬标准、清晰的讲师福利政策、严谨的讲师级别评定标准等硬性机制外,更重要的是,通过各种形式在企业内部营造“成为内部讲师是莫大荣誉”“内部讲师光荣”等良好的授课氛围。

     

    基于此,一方面,钢联完善《内部讲师管理制度》,进一步明晰内部讲师的职责、义务、课酬、福利等硬性机制。另一方面,积极从氛围营造、人文关怀、感恩激发、成长提升四个方面着手,营造激发内部讲师的软性机制。

    依据讲师的贡献值和能力进行多层级的划分,多维度,细颗粒度的全方位激励,高度认可讲师的能力,进行深层次的人才开发,加强企业“造血”能力,构筑完善企业培训系统。

     

     

     

     

     

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